Organizāciju sistēmiskie sakārtojumi ir metode, kas balstīta Berta Hellingera pieejā un pielāgota darbam ar organizāciju dinamiku. Šī metode palīdz atklāt un risināt slēptās problēmas un konfliktus organizācijās, padarot redzamus sarežģījumus, kas ietekmē tās darbību, struktūru vai attiecības starp tās dalībniekiem.
Procesā organizācijas pārstāvji vai citi dalībnieki simboliski iemieso dažādus organizācijas elementus – piemēram, struktūrvienības, vadību, darbiniekus, klientus vai pat abstraktas kategorijas kā "mērķi", "resursi" vai "stratēģijas". Šādā veidā tiek radīts “dzīvs” modelis, kas atspoguļo organizācijas sistēmu un tās slēptās mijiedarbības.
Šī metode atklāj, kur rodas spriedze, disbalanss vai enerģijas plūsmas traucējumi, kā arī norāda uz iespējamiem risinājumiem. Piemēram, tā var palīdzēt saprast, kāpēc kāds projekts neizdodas, kā uzlabot sadarbību starp nodaļām vai kā labāk saskaņot vadības un darbinieku mērķus.
Organizāciju sakārtojumi ir īpaši noderīgi stratēģiskajā plānošanā, lēmumu pieņemšanā un konfliktu risināšanā, jo tie sniedz dziļu, intuitīvu izpratni par sistēmu un tās vajadzībām, ļaujot organizācijai efektīvāk virzīties uz izvirzītajiem mērķiem.
Sistēmiskie sakārtojumi uzņēmējdarbībā un organizācijās
Es neesmu specializējies šajā jomā, lai gan pats vadu savu un partnera uzņēmumu jau vairāk nekā 10 gadus. Biznesa ikdiena man ir labi pazīstama. Ir sistēmisko sakārtojumu vadītāji, kuri tieši specializējas organizāciju sakārtojumos. Manās apmācībās organizācijas sistēmu tēmai tika veltīta uzmanība, tomēr ne tuvu ne tādā līmenī, kā tiem, kas uz to liek galveno uzsvaru. Tā kā pamatprincipi ir līdzīgi, atļaušos padalīties savā redzējumā. Esmu arī pats vadījis šādus sakārtojumus, bet procentuāli pret manu kopējo praksi tas nav daudz.
Biznesā esam pieraduši pie loģikas un skaidriem procesiem. Tomēr uzņēmumā var ieviest perfektu ISO sertifikāciju, sakārtot kvalitātes vadības sistēmu pēc visām grāmatām un salikt ideālus amatu aprakstus, bet mehānisms vienalga buksē. Un buksē tāpēc, ka visi šie skaistie papīri un standarti sakārto tikai tehnisko fasādi, pilnībā ignorējot to, kas notiek zem apmetuma. Sistēmiskā pieeja skaidro: uzņēmums ir dzīva sistēma ar savu kolektīvo atmiņu un likumiem. Ja tos izjauc, sistēma reaģē ar simptomiem – krītas peļņa, darbinieki iet prom vai partneri sāk bezjēdzīgi kašķēties. Fonā vienmēr stāv trīs lielie kārtības principi.
Skatoties vēl dziļāk, sāk izgaismoties pavisam jaunas nianses. Piemēram, cik lielā mērā organizācijas deklarētās vērtības patiesībā atbilst tās dibinātāju personiskajām, reālajām vērtībām. Ja uz papīra rakstīts "inovācijas un drosme", bet dibinātāja iekšējā būtība tiecas pēc absolūtas kontroles un drošības, uzņēmumā veidojas sistēmisks melu lauks, kurā darbinieki sāk neapzināti buksēt. Tāpat sakārtojumos perfekti parādās neredzamās attiecības starp dažādām struktūrām. Uzņēmuma nodaļas var sākt "karot" savā starpā vai, tieši otrādi, veidot slepenas koalīcijas pret vadību nevis tāpēc, ka tur strādātu slikti cilvēki, bet gan tāpēc, ka pašā sistēmas arhitektūrā ir izjaukts kāds no pamatlikumiem.
Pirmais ir piederības likums: ikvienam, kurš pielicis roku uzņēmuma tapšanā, ir tiesības piederēt šai sistēmai. Ja kāds līdzdibinātājs savulaik ticis netaisnīgi izstumts un viņa vārds vienkārši svītrots no vēstures, sistēma šādu tukšumu nepiedod. Pēc laika jaunie darbinieki neapzināti sāk uzvesties kā šis izstumtais – ignorē vadību vai sabotē darbu. Kamēr šis pirmais partneris netiek sistēmiski ieraudzīts un viņa ieguldījums atzīts, uzņēmumā valdīs nemiers.
Otrais princips ir ranga kārtība jeb hierarhija, kurā noteicošais bieži ir laika faktors. Tam, kurš uzņēmumu uzbūvēja no nulles un uzņēmās lielāko risku, sistēmiski ir augstāks rangs nekā vēlāk algotam top-menedžerim. Tāpat uzņēmuma pamata funkcijai, kas tieši rada produktu, pienākas augstāka vieta nekā apkalpojošajām struktūrām. Ja jaunatnākušie vadītāji sāk uzvesties augstprātīgi pret tiem, kuri ielika pamatus, tūlīt sākas rīvēšanās un enerģija tiek tērēta varas spēlēm, nevis biznesam.
Trešais ir došanas un ņemšanas līdzsvars. Uzņēmums ir pastāvīga apmaiņa. Ja īpašnieki gadiem ilgi spiež no darbiniekiem pēdējo sulu, nemaksājot adekvāti vai nesniedzot cilvēcisku atzinību, līdzsvars tiek izjaukts. Sistēma vienmēr centīsies sevi izlīdzināt – darbinieki sāks "ņemt atpakaļ" caur slimības lapām, paviršu darbu vai vienkārši aizies pie konkurentiem.
Sistēmiskais sakārtojums organizācijā strādā kā rentgens. Izvietojot figūras telpā, uzreiz kļūst redzams, kur enerģijas plūsma ir apstājusies, kādas ir struktūru slēptās attiecības un kurš neatrodas savā vietā. Un risinājums gandrīz nekad nav saistīts ar tūlītēju struktūras pārrakstīšanu vai jaunu vadības instrukciju izdošanu. Viss sākas ar vadītāja iekšējo redzējumu – ar to, ka viņš vienkārši ierauga patieso situāciju un dod tai vietu. Kad mēs iekšēji atzīstam lietas tādas, kādas tās ir, sistēma nomierinās un uzņēmums var atkal normāli elpot un pelnīt
